每到年底，升职加薪，离职跳槽好像免不了成为工薪阶层讨论的话题。如果员工刚提出离职申请就要求马上执行，没有工作交接过程的情况下，企业能否扣工资呢？如果真扣工资的话，是否违反劳动法相关规定呢？
一般而言，员工离职理由很多，但解除劳动关系情况只有以下4种：协商一致、预告离职、被迫离职和员工违法解除：
1、协商一致
"用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。"
2、预告离职
"劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。"
3、被迫离职
"用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
① 未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；② 未及时足额支付劳动报酬的；③ 未依法为劳动者缴纳社会保险费的；④ 用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；⑤因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；⑥ 法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。"
4、违法解除
"劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。"
如果员工提出离职并要求立即执行，这种情况分两种看：单位同意、单位不同意。
员工提出离职并表示要立即离开，如果单位觉得员工离职不会给公司带来损失，协商一致解除劳动合同；如果种种原因，单位不批，员工还是不辞而别，第二天就不来上班了那员工就属于违法解除劳动合同，也就是上面说的第四种离职情形。
如果违法接触劳动合同，企业能否扣除员工工资，这个有必要具体分析一下：
《工资支付暂行规定》用人单位不得克扣劳动者工资，除了个人所得税、社会福利、代扣的抚养费&赡养费等。
"因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。"
也就是说，除了正常扣除的费用，只有劳动者给用人单位带来损失的时候，用人单位才能扣除，且扣除量上也有限制。
很多单位为了制约这种不负责的员工，在公司规章制度里会注明"员工未提前一个月通知解除合同，需要扣一个月的工资"。然而，劳动法并不允许单位和劳动者在法律之外设置违法责任，劳动法规定劳动者可以承担的违约金情形只有2种情况：劳动者违反竞业限制约定、劳动者违反培训服务期约定。也就是说企业规章制度中"扣一个月的工资"的约定是无效的。
除非你能证明员工的匆忙离职给单位造成经济损失，可以要求员工赔偿，但这方面举证确实困难。所以，就算员工当时提出离职马上就要走，企业在没有任何损失的前提下，也是需要乖乖放行的。
除了这个问题之外，大家好像对企业互动裁员的内容也很感兴趣，我们就一起来讨论一下。
一般而言，企业经营不善或业务调整的情况，可能会发生企业裁员。企业能裁员吗？企业裁员怎么裁才能将风险降到最低？
企业经营不善或业务调整的情况，可能会发生企业裁员。其实大规模裁员基本意味着公司可能发生业务低迷，甚至是公司面临倒闭或吞并的风险。这个时候企业能随便裁员吗？企业为了降低运营成本以及人力成本，选择裁员，而对于劳动者来说，突然接到噩耗是不是只能坐以待毙呢？今天我们来介绍下企业裁员的相关风险及流程，敲黑板，企业裁员怎么裁才能将风险降到最低。
第一、企业裁员需满足人数要求
企业裁员程序的启动是有裁减人数要求的。根据《劳动合同法》的规定，企业要想启动裁员程序，必须裁减人数达到二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上，这是法定要求。实践中用人单位的风险在于裁减人数不满足人数要求就启动裁员程序。如果用人单位裁减人数不符合法定要求，只能依照《劳动合同法》第三十六条、三十九条、四十条的规定履行单个解除劳动合同的程序，否则裁员行为就属违法，需承担违法解除劳动合同的法律风险。
第二、企业裁员必须履行报告程序
企业要想裁员，要提前十日向工会或者全体员工说明情况，听取工会和职工意见，并制作裁员方案，将裁员方案向劳动行政部门报告，虽法律并没有要求劳动行政部门批准后企业才能裁员，但用人单位应当保留向劳动行政部门报告及部门签收的相关证据，以证明用人单位履行了报告程序。
第三、企业裁员要具体情况具体分析
企业裁员是由于企业在经营中发生严重困难或着出现劳动合同无法继续履行时，企业才可以进行裁员。致使企业可以裁员的情形一般包括：企业依照破产法规定进行重组的，企业并购，企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的，像这种情况企业应当制作裁减人员方案，报劳动行政部门。
第四、企业裁员应当优先留用一部分员工
依据《劳动合同法》规定，用人单位裁减人员时，应当优先留用下列人员：
① 与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
② 与本单位订立无固定期限劳动合同的；
③ 家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
并且，用人单位裁减人员后，在6个月内重新招人的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优招用被裁减的人员。
第五、不是什么员工都能被裁减
企业在裁减人员时，有一个禁区，并不是什么员工都能列入被裁减对象，这是《劳动合同法》的硬性规定。企业在裁员时，"老""弱""病""残""孕"员工不得裁减：
① 在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
② 从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
③ 患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
④ 在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
⑤ 女职工在孕期、产期、哺乳期的；
⑥ 法律、行政法规规定的其他情形。
第六、试用期员工裁员需谨慎
实践中，很多企业在考虑裁员人选时，试用期员工往往会第一个中招，但裁减试用期员工恰恰是企业裁员中最容易忽视的一个法律风险。《劳动合同法》中对试用期员工的解约有明确的规定：在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条 第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。
如果企业将劳动者在试用期内裁减，企业将面临违法解除劳动合同的风险。用人单位要避免法律风险，对试用期员工可选择协商解除劳动合同，或在试用期届满后再裁减。
裁员，可能是每个企业运营中都会面临的一个问题，但不是必须经历的一个问题。当企业需裁员时，需综合考虑以上六大风险区域，将法律风险减小到最小。
不管怎么样，在离职、辞退等各种员工关系问题上，企业都要对劳动合同，离职申请等各种文件材料了如指掌，要在一大堆劳动合同纸质文件中找到某一个员工的入职离职资料，确实蛮困难的。所以电子劳动合同相对而言可以帮HR一个大忙。
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实名认证：确保员工真实身份；
加密保护：薪酬等机密信息安全无漏；
杜绝篡改：最大化避免劳务纠纷。
延伸阅读：法院判例认可电子劳动合同法律效力
作为新技术，电子合同尚未在企业应用中全面普及，虽然很多大企业已经在用电子合同签署劳动合同，但HR们仍然担心电子合同的合法性。其实，早在2015年，国内就已经有关于电子合同签署劳动合同的判例。
2015年7月21日-9月20日，期间，张某于在上海某公司任培训师一职，双方约定张某月薪为5000元，并在法大大电子合同平台注册账号，签署了劳动合同。
2016年，张某向上海市嘉定区劳动人事争议仲裁委员会提出申请仲裁，事因是上海某公司在其任职期间未签订劳动合同，需向其支付2015年8月21日-9月20日期间未签劳动合同二倍工资差额5000元。
仲裁委员会查实认为，双方在法大大电子合同平台上签署的劳动合同合法有效，同时上海某公司向仲裁委员会提供了一系列真实有效的电子证据，仲裁委员会予以采信。
最终判决：张某以电子合同并非书面形式为由否定其法律效力，进而要求上海某公司支付未签劳动合同二倍工资差额，缺乏依据，不予支持。
上述判例证明，在平等自愿的前提下，通过经国家认可的电子签名平台以电子形式签订劳动合同真实合法有效，其法律效力等同于纸质劳动合同。
来源：知乎 www.zhihu.com
作者：法大大
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