经典网文分享: 2020 年秋季校招，最值得去的地产公司有哪些？

本狗作为地产管培生，并且从事了5年管培生招聘，也定向挖过很多其他标杆公司的管培生，简单谈谈自己的看法。

现在各家地产公司都在打管培生这张牌，其实最根本的动力在于地产公司近几年尤其是2015年后这几年的爆发式增长以及今后对于规模扩展的迫切追求；另外一方面，因为市场上的人才培养满足不了地产公司的发展需求。当然，也跟地产公司不差钱有关。现在甚至连排名100名以后的公司都有管培生项目。水平肯定是参差不齐的。

培养体系

目前相对来说管培生做的比较成熟的公司，除了传统的中海、万科和龙湖外，还有世茂，旭辉也算是后起之秀。

当然，那么我们如何评价一个公司管培生项目的成败或者是否成熟呢？其实有几个简单的标准：

从培养结果看，管培生项目出苗率或者说是否培养出晋升到地区公司管理层甚至集团管理层的领袖。上述几家公司除了旭辉的管培生项目起步稍晚，标杆效应还不明显外，海之子、新动力、仕官生和新世力都已经培养出批量城市总、地区总甚至集团副总裁级别的人物（比如万科超过30%的总经理出身新动力；龙湖深圳总经理张智聪；世茂千亿地区公司董事长吕翼等）。即便是旭辉，管培生项目已经培养出大量中层管理干部，对社招员工形成了明显挤压效应。
从市场认可看，这几家公司培养出来的管培生市场认可度最高；或者更直白地说，是个家公司挖角的对象。因为综合素质强、成长潜力大。基本上3年以上的管培生出去后身价翻倍、职级也会提升很多。期中最著名的挖角计划就是万科从2000年开始的针对中海定向挖角的"海盗计划"。以及2016年开始某些公司针对龙湖和世茂3年以上管培生的挖角计划。
从培养体系看，上述几家公司除了旭辉起步晚，其他几家公司的管培生培养体系已经沉淀了十几年，期中万科最早，基本形成了清晰地培养路线和成长路径：三年基层经理、六年中层、十年高层。比如龙湖两年"一小片儿"、六年"一小块儿"、十年"变成腕儿"的路径；比如世茂3年成才率50%等。要支撑这些成长成长目标，需要完善的培养体系。比如旭辉的集团轮岗计划。

任何一家公司的管培生项目初衷都是导向公司未来的战略，与之对应的对管培生的定位都是作为"公司未来的管理者"。从这个角度来看，如果管培生3年、5年都没有成才，没有其他公司来定向挖角，一定意义上宣告了这个项目的失败。

而对于那些刚刚起步的公司来讲，对应的培养体系可能都不成熟，也很难谈得上清晰的培养路线。现在还没看到结果，也就很难预料结果；甚至按照现在的行情，也不会有什么结果了。

薪酬待遇

不过，很多小公司为了吸引优质生源，开出了很具有诱惑力的条件：年薪20万甚至30万、两年成长为项目总等。

两年给你一个项目总的岗位，你真的敢去做吗？很多学生可能并没有想清楚，对于第一份工作，到底什么才是最重要的。当然，最终的成本不会是公司埋单，而是你自己（一般而言，薪酬和风险成正比，和体系健全度成反比）。。。

上表中有几家公司上半年已经暴雷，情况比去年某禾甚至更严重。某禾出现资金链压力后，将大量资产包打包出售，世茂成了最大赢家（听说某城董事长被抓后，公司融资出现困难，也将部分项目出售给了世茂）。

所以特别需要强调的是，建议大家今年校招选择offer阶段（不是海投阶段喔！），务必多了解该公司的负债率情况，毕竟融资收紧后，很多大公司也很难熬，尤其是高周转公司这方面压力最大。这个时候，稳健经营的优势就显现了。连高周转之王碧桂园从今年年初开始也已经主动放慢了脚步，进行内部流程重塑、组织架构调整。

2020年秋招形势：无疑又将是最为困难的一年

自18年7月份政治局会议"住房不炒"的定调以后，市场形势急转直下，迅速转冷。从万科的"活下去"（先让很多入职1年内的新动力活不下去；18年校招大幅控规模的同时，将很多新动力编制放到了产城、长租公寓等非地产组织），到某禾的大裁员（也是先从管培生入手的），再到席卷整个行业的裁员，整个行业迅速进入到了寒冬。